Bir düşünce deneyi yapalım istedim; Ekibinizdeki en yetenekli çalışanınız size geliyor. Elinde bir sorun var — büyük değil, ama kafasını karıştıran türden. Gözlerinde de “ne yapmalıyım?” sorusu var, hem de cevabı zaten bir yerlerde bildiğinin farkında olmayan o tanıdık tereddüt.
Siz olsanız ne yaparsınız? Çoğumuz aynı şeyi yaparız: Cevabı veririz. Hızlıca, güvenle, deneyimden süzülmüş bir özet halinde. “Şunu yap, şöyle ilerle, ben de bu durumu yaşadım, sonuç şuydu.” Toplantı biter, herkes memnun ayrılır.
Ama o çalışan bir şey öğrendi mi? Düşündü mü? Bir dahaki benzer sorunda yine kapınıza gelecek mi?
İşte tam burada, 1980’lerin sonunda İngiliz iş koçu Sir John Whitmore’un geliştirdiği GROW Modeli devreye giriyor. Ve işte tam burada da, Türk kurumsal kültürüyle ilk çatışma başlıyor.
GROW Nedir? Dört Adımda İnsan Potansiyelini Açmak
GROW bir akronim: Goal, Reality, Options, Will.
Sıradan bir problem çözme şablonu gibi görünebilir. Değil. GROW’un özü şu: Lider cevabı bilse bile vermez. Bunun yerine, karşısındakinin kendi cevabını bulmasına zemin hazırlar.
G — Goal (Hedef): Ne elde etmek istiyorsun? Gerçek hedef ne? (Çoğu zaman ilk söylenen hedef, gerçek hedef değildir.)
R — Reality (Gerçeklik): Şu an neredesin? Durumu olduğu gibi — süslenmeden, mazerete sığınmadan — nasıl tanımlarsın?
O — Options (Seçenekler): Ne yapabilirsin? Başka ne? Bir de? En çılgın seçenek ne olurdu?
W — Will (İrade/Taahhüt): Ne yapacaksın? Ne zaman? Kim bilecek? Başarıyı nasıl ölçeceksin?
Dört soru. Ama bu dört soruyu gerçekten sormak — ve cevapları gerçekten dinlemek — tahmin ettiğinizden çok daha zor.
“Cevap Veren Lider” Sendromu
Türk iş kültüründe liderlik imgesi büyük ölçüde şu üzerine inşa edilmiştir: Her soruya cevabı olan adam.
Deneyim = bilgi = cevap. Bu denklem o kadar içselleştirilmiş ki, soru soran lider zaman zaman “kararsız”, “yetersiz” hatta “kendine güvensiz” olarak algılanabiliyor.
Oysa GROW’un felsefesi tam tersini söylüyor: En iyi lider, en iyi soruyu soran liderdir.
“Ne yapmalıyım?” sorusuna cevap vermek kolaydır. Ama “Sen ne düşünüyorsun?” diye sorup, gelen cevabı gerçekten dinlemek — hem sabır hem güven hem de ciddi bir ego yönetimi gerektirir.
Bunu yapamazsanız, GROW’un G’sinden öteye geçemezsiniz.
Gerçeği Söylemenin Bedeli: R Adımında Takılıp Kalmak
GROW’un belki de en kritik adımı Reality — yani gerçekliği masaya yatırmak.
Bu adım size şunu soruyor: Durumu olduğu gibi görebiliyor musun?
Ben daha önce bu blogda psikolojik güvenlik üzerine yazmıştım. O yazıda şunu vurgulamıştım: Sessizlik bir tercih değil, çoğu zaman bir savunma mekanizmasıdır. İnsanlar gerçeği söylemenin bedel ödeteceği ortamlarda gerçeği söylemez.
GROW’un R adımı da tam bu bedeli öder. Türk kurumsal toplantılarında Reality aşaması çoğunlukla şöyle işler: Gerçek sorunlar dile getirilmez, “iyi haberler” versiyonu sunulur, rakamlar parlak gösterilir, sorunların üstü örtülür.
Sonuç? Model devam eder ama yanlış zemin üzerinde. Hedef gerçek değildir çünkü gerçeklik doğru tanımlanmamıştır.
Bir bina inşa ediyorsunuz ve temeli çürük. Üstüne ne kadar güzel bir yapı kurarsanız kurun, bir gün yıkılır.
Sabırsızlık ve Kayıp Seçenekler: O Adımının Kaderi
Options aşaması, GROW’un en yaratıcı ve en keyifli kısmıdır — teoride.
Bu adımda amaç alternatif üretmektir. Sadece “makul” olanları değil, “absürd” görünenleri de. “En kötü seçenek ne olurdu?” sorusu bile bazen en doğru cevabı getirir.
Ama Türk iş toplantılarının tempolu, aksiyona odaklı, “zamanımız yok” kültüründe bu adım hızla kurban edilir.
“Tamam, seçenekleri tartışalım” dersiniz. İlk seçenek sunulur, biri “evet, bu mantıklı” der, toplantı biter.
Oysa GROW bize şunu söylüyor: Bir seçenekle yetinme. Sor. Tekrar sor. Bir daha sor. “Başka?” sorusu, bu modelin en güçlü silahıdır. Ve bu soruyu sormak için hem zaman hem de o zamanın boşa gitmeyeceğine dair bir inanç gerekir.
Taahhüt Kültürü — Ya Da Yokluğu: W Adımının Trajedisi
Will — irade ve taahhüt adımı. “Ne yapacaksın, ne zaman yapacaksın, nasıl takip edeceğiz?”
Bu aşama, GROW’u sohbetten eyleme taşıyan köprüdür.
Ve bence Türk yönetim kültüründeki en kırılgan halka burasıdır.
Toplantıda güzel kararlar alınır. Herkes başını sallayarak ayrılır. Bir hafta sonra, bir ay sonra… o kararların takibi yoktur. Hesap sorulmaz. Hatırlatılmaz. Bir dahaki toplantıda aynı kararlar yeniden alınır.
Bu bir niyet sorunu değil, sistem sorunu. Taahhüdü görünür kılan, takip eden ve hesap soran bir kültür olmadan W adımı havada kalır.
GROW’u gerçekten uygulamak istiyorsanız, bu adımı en ciddiye aldığınız adım yapmanız gerekir. Çünkü bu adım olmadan diğer üçü sadece iyi bir sohbetten ibarettir.
Peki GROW Türkiye’de Çalışmaz mı?
Hayır, tam tersi.
GROW’un Türkiye’de çalışmaması için bir neden yok. Ama çalışması için önce birkaç şeyin değişmesi gerekiyor:
- Liderlik kimliği yeniden tanımlanmalı. “Cevap veren” liderden “soru soran” lidere geçiş, bir zayıflık değil, olgunluk göstergesidir.
- Psikolojik güvenlik inşa edilmeli. Reality adımının işleyebilmesi için insanların gerçeği söyleme cesaretine sahip olması gerekir. Bu cesaret kendiliğinden gelmez, kültürle inşa edilir.
- Sabır bir değer olarak benimsenmeli. Hızlı karar, her zaman doğru karar değildir. Options aşamasına harcanan zaman, uzun vadede çok daha büyük bir zaman tasarrufu sağlar.
- Taahhüt görünür ve takip edilebilir hale gelmeli. Söylenen söz, unutulan söz olmamalı.
GROW Modeli, size cevap vermeyi değil, doğru soruyu sormayı öğretir.
Ve belki de en büyük paradoks şu: Bu modeli en çok ihtiyaç duyan liderler, genellikle en çok direnç gösterenlerdir. Çünkü iyi soru sormak, cevabı bilmediğinizi kabul etmekle başlar.
Kıyıyı gözden kaybetmeye cesaret edemeyen insan yeni okyanuslar keşfedemez, demiş Andre Gide.
Bazen kıyı, “her şeyi bildiğimiz” o konfor alanıdır.
Soruyu sormaya cesaret edin.
Hakan Müştak @2026
Bir yanıt yazın